綜合來看，香港主要通過《職業安全及健康條例》要求僱主確保工作環境安全，間接促進精神健康。同時，《僱員補償條例》可能適用於因工作導致的精神疾病，但需要醫學證明。依據《職業安全及健康條例》，僱主需提供安全環境，但未明確將心理健康風險納入法定管理範疇。相較之下，英國《平等法案》要求僱主對心理健康問題做出合理調整（如靈活工時、減輕壓力源），否則構成歧視。《僱員補償條例》雖覆蓋職業相關精神疾病，但需僱員證明因果關系（如長期高壓導致抑鬱），舉證難度較高。而新加坡《工傷賠償法案》明確將工作壓力引發的心理損傷納入賠償範圍，且僱主需強制投保。
衛生署和精神健康咨詢委員會在2019年11月推出了《精神健康職場約章》，鼓勵本地機構建立精神健康友善的工作環境。相較於英國要求僱主購買職業傷害保險涵蓋心理治療費用，香港約章更側重自願性參與。但由於缺乏具體指標評估成效，研究中發現逾六成受訪在職青年不清楚其僱主有否簽署《精神健康職場約章》，也有僱主表示沒有留意相關資訊，顯示在推廣和實行《精神健康職場約章》上，社會仍有很大的改進空間。
就在一個月之前，新加坡《職場公平法案》（Workplace Fairness Act）在新加坡國會三讀後通過，法案中明確將僱員精神健康狀況列為受保護特征，並確保僱主不能因僱員的精神健康狀況而在招聘、在職決策（如評估、晉升、培訓等）、解僱等方面進行歧視，保障了僱員在就業過程中的平等權益。與此同時，規定可任命工作場所公平專員等人員，賦予這些人員調查權，可對涉嫌違反該法案（包括涉及精神健康歧視的情況）的公司行為進行調查。該法案顯然從制度上保障了對侵犯僱員精神健康相關權益行為的監督和處理。
落腳香港自身，香港需在立法中明確僱主對心理健康風險的管理責任，構建“預防-補償-康復”全鏈條保障體系，對本地僱員的精神健康狀況加強保障。主席，雖然我支持吳秋北議員的議案，但對於郭偉強議員的修正案，當中提出的具體建議，特別是研究推行“下班離線權“，本人有所保留。我認為研究立法保障僱員的精神健康是需要時間的，讓社會大眾，包括商界理性討論及達成共識，更要採用循序漸進，避免一時之間，去得太盡。更何況精神健康不單是僱員的問題，而是整個社會的問題。一個地區的發達程度應是全方位的，社會的幸福感可以由人民的精神健康情緒體現出來。